明茨伯格:英雄式管理是一个诅咒
《中国企业家》:全球危机下,很多大公司CEO遇到了破产问题,比如通用汽车的瓦格纳,你怎样看待危机下CEO们的傍晚?
明茨伯格:这里头牵扯到很多不同的CEO,不能1概而论,许多总裁、高管实际上与他们的企业脱节了,不了解底下真正产生了甚么事情。在美国式管理里,那末多年来构成了1个英雄主义式的领导方式,致使了高高在上的领导不知道下面产生了甚么,真实的领导应当是非常了解下面的所有事情。在美国奖金制度里,许多大公司不管公司的业务成功也好、失败也罢,他们的主管都准备接受1大笔奖金,他们对企业实际产生的问题不知道或漠不关心,他们关心的只是自己能拿到多少奖金,他们不是真实的领导。目前这场危机有人叫它金融危机,有的叫它经济危机,不管叫甚么,我认为这场金融危机本质上是1场管理危机。我在刚刚写完的1本叫《管理》的书里边,最后1段的结论说,其实没有人能够衡量1家企业长远的成功,而奖金制度都是基于短时间的成功,所以全部奖金制度是不好的。
《中国企业家》:你理想的CEO奖金制度或绩效考核方式是怎样的?
明茨伯格:这些领导层拿工资就好,长远的绩效很难在短时间内衡量。依照企业当年的表现,AIG、花旗的银行家们拿到了巨额奖金,可两年后企业就出现了大问题。如果根据股票价格高低肯定奖金,股票价格波动很大,根据这个支付奖金就是不公道的。股票上涨有上百个理由,有多少是CEO的功劳呢?所有人的奖金都应当是工资乘以1个比例,所有人的比例都1样。1个公司的成功是所有人的功劳,很难分清是主管还是员工的功劳。1个足球队如果只把奖金给踢进球的球员,所有的球员就都不会把球传出去,正确的做法是球队获胜以后,所有的球员都得到奖金。所以不要去抄美国的做法,中国如果再去抄美国的做法,是1个非常笨拙的行动。
通过这次经济危机,大家都应当认识到,CEO不是神,回归到常识,主管的作用就是调和企业内部各种关系。过去在美国,找了1些心理上、身体上都不健康的人当主管,现在应当去找那些身体和心理健康的人去当CEO。只有那些和主管直接在1起工作的人材知道他是否是好的管理者,可是现在许多公司的董事会没有调查这些员工的意见,就直接选定了CEO,这在美国是1个常态,但是是毛病的做法。
《中国企业家》:你反对英雄式管理,强调恰到好处的领导力,甚么才是真实的危机领导力?
明茨伯格:在危机里某些情况下需要更强的领导力,可是我们要斟酌在危机过后,或这些强势领导人离开后,这些公司会怎样样?当太过依赖1个强势领导的时候,对公司久长发展来讲这是1个诅咒。
《中国企业家》:你认为股东价值最大化不是企业的唯1目标,那末危机中股东、员工、债权人等各方面的矛盾是否是更尖锐了,如何更好的平衡各方之间的利益?
明茨伯格:寻求股东利益最大化这句话是非常危险的,现在许多公司裁减员工的范围,这其实不是由于公司马上要倒闭,他们裁员只是为了让股票分析师高兴,给他们1些好的消息。这是1种非常不光彩的做法。他们裁掉5千名没有用的员工,但是为何这些员工过去是有用的呢?在这些方面很难获得平衡,或说离获得平衡还非常遥远。在美国有这样1种机制,叫作美国商业领袖圆桌会议,它们定期发表1些声明,1982年他们发表的声明中说,对公司而言,员工和社会也是非常重要的,但以后它们又发表了1个声明,称公司最重要的是股东利益最大化,这是杰克·韦尔奇的观点,后来他也为自己的话感到后悔,中国1定要阔别单1寻求股东价值最大化这类做法。
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